Nell′art. 2110, comma 2, c.c. si rinviene un punto di equilibrio fra l′interesse del lavoratore a disporre d′un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all′organizzazione aziendale. Pertanto è di fondamentale importanza verificare la durata del termine massimo di comporto che secondo l′art. 2110 cc, è definito dalle leggi speciali, dalla contrattazione collettiva o secondo equità dal giudice: Leggi speciali, che hanno introdotto un limite temporale a questo periodo di assenza per malattia, non sono state mai emanate, mentre la contrattazione collettiva molto frequentemente si è fatta carico di determinare questo periodo. In assenza della contrattazione collettiva il periodo deve essere determinato dal giudice in via equitativa. Prima definiamo il cd. periodo di comporto, esso è il periodo di tempo stabilito dalla legge nel quale vi è l′impossibilità della prestazione di lavoro a causa di impedimenti temporanei del lavoratore. Nei CCNL sono di norma previsti due tipi di comporto: Comporto secco: misurato in un periodo di tempo continuativo; Comporto frazionato o per sommatoria, se per il tempo di comporto si sommano le malattie verificatesi in un determinato arco temporale. Si consideri che nel determinare il periodo di comporto per sommatoria devono essere contati anche i giorni non lavorativi, come le domeniche e le festività infrasettimanali, e quelli non lavorati, come lo sciopero. L′interruzione del comporto può avvenire dietro richiesta del lavoratore di godere delle ferie già maturate. Salvo che il CCNL non disponga diversamente, il dipendente non ha un diritto incondizionato di mutare l′assenza da malattia a ferie, dal momento che queste vengono concesse unilateralmente dal datore, il quale dovrà comunque tenere in debita considerazione l′interesse del richiedente a evitare la perdita del posto di lavoro. Per lo stesso motivo, se il contratto collettivo lo prevede, il dipendente può inoltrare richiesta di aspettativa non retribuita e scongiurare il superamento del comporto. Tuttavia, anche se quella appena indicata appare una normativa di garanzia a favore del lavoratore, è evidente come scaduto il termine di comporto, il lavoratore può essere licenziato. DUNQUE, la particolare situazione di debolezza del prestatore di lavoro limita il potere di licenziamento solo per il periodo di comporto e al cui termine il datore di lavoro riacquista il potere di licenziare secondo l′art 2110 comma 2: ossia il decorso del periodo di conservazione del posto sarà assimilabile alla impossibilità sopravvenuta della prestazione di lavoro legittimando il recesso datoriale. 2118 cc. Ma approfondiamo quelli che sono GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO durante il periodo di comporto. 1.Il datore di lavoro non è tenuto a comunicare al lavoratore l′imminente scadenza del comporto e che ai fini della legittimità del licenziamento non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore dell′avvicinarsi del predetto termine. Infatti nella fase a cognizione sommaria e piena i giudici avevano ritenuto che appunto non vi era nessun obbligo del datore di lavoro, mentre la Corte ha evidenziato come questa comunicazione era necessaria ai fini della correzione dei dati precedentemente comunicati. Dunque, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione in quanto servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell′accertamento della sua inidoneità ad adempiere l′obbligazione. esiste, tuttavia, un′eccezione: La mancata comunicazione da parte del datore di lavoro è, di regola legittima in quanto non vi è alcun obbligo in capo all′azienda, ma diventa discriminatoria nel momento in cui è tenuta nei confronti di soggetti che versano in una condizione diversa rispetto agli altri dipendenti. 2.Esiste un obbligo in capo al datore di specificare nella lettera di licenziamento i singoli giorni di assenza considerati ai fini del comporto? Anche qui interviene in soccorso, la giurisprudenza, la quale ritiene nel suo orientamento prevalente, che il datore di lavoro, non è tenuto a specificare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni complessive. Tuttavia, qualora latto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di fornire specificazioni a riguardo, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza, il licenziamento deve considerarsi illegittimo. 3. Il datore di lavoro può recedere dal rapporto non appena terminato il periodo di comporto, ma ha, altresì, la facoltà di attendere la ripresa del servizio per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all′interno dell′assetto organizzativo dell′azienda. Solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l′eventuale prolungata inerzia datoriale può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia al licenziamento e può ingenerare un corrispondente affidamento in buona fede del dipendente sulla prosecuzione del rapporto. 4.Ma cosa accade se il licenziamento è irrogato prima del superamento del comporto? Tale questione è stata recentemente risolta dalle Sezioni Unite della Cassazione. Prima dell′intervento delle SS.UU. si registravano due orientamenti: il I orientamento sosteneva l′inefficacia temporanea del licenziamento fino al successivo superamento del periodo di comporto, in applicazione del principio della conservazione degli atti giuridici. Il II orientamento, invece, sosteneva la nullità del licenziamento perché intimato in violazione dell′art. 2110 c.c. Aderendo al secondo orientamento, le SS.UU. ritengono che il licenziamento intimato prima che le assenze del lavoratore abbiano superato il periodo massimo di comporto significa consentire un licenziamento che, al momento della sua intimazione, è privo di giusta causa o giustificato motivo. Si tratterebbe, quindi, di un licenziamento acausale disposto al di fuori delle ipotesi residue previste dall′ordinamento. Si tratterebbe anche di un modo per aggirare l′interpretazione dell′art. 2110, comma 2, c.c. e ignorarne la ratio, che è quella di garantire al lavoratore un ragionevole arco temporale di assenza per malattia o infortunio senza perdere l′occupazione. Ne consegue la nullità del licenziamento per violazione di norme imperative. Nel periodo di assenza per malattia sono computabili nel conteggio del periodo di comporto i giorni non lavorativi (sabato, domenica, festività infrasettimanali) che cadono nel periodo di assenza; i giorni di sciopero che cadono nello stesso periodo; le assenze per cure termali retribuite fruite in periodo extraferiale. Non sono invece da conteggiare i periodi di congedo annuale (30 giorni) per cure riservato ai lavoratori mutilati e invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%; le assenze per infortunio e malattia professionale; le assenze per malattia dellinvalido dovuta allo svolgimento di mansioni incompatibili con il suo stato; le malattie causate da mobbing; i periodi di assenza di malattia a causa di gravidanza o puerperio; i periodi di malattia derivanti dallinterruzione della gravidanza entro il 180 giorno dallinizio della stessa.